家族办公室候选人通常来自银行业和更广泛的金融服务行业。如今，求职者对自己想在哪里工作、想为谁工作以及想要得到什么回报都更加挑剔，这给Family office带来了压力，现在比以往任何时候都更有可能失去顶尖人才。

根据以往的一些案例和经验，一些原因是因为企业规模、提供薪酬和应聘人之间不匹配，而这些原因的确无法迅速解决。不过以下三个问题是家办在招聘人才时候经常会遇到的矛盾和挑战，如果处理的不好的话，那么家族办公室会发觉想要招到合适人才非常困难。

家族办公室往往一般是谨慎的一类族群，这也是有充分理由的。由于掌管巨额财富，同时与经营这些公司的家族关系极为密切，他们喜欢对自己的信息保密，所以在雇佣个人之前，家办不愿意透露太多信息。很多家办招聘人员也不会先透露家族办公室的名字，除非他们决定将对象列入候选名单，即便如此，有些招聘人员还会和求职者签订保密协议。

虽然这一切都是可以理解的，但由于角色描述和职责要求的模糊性，如果隐瞒过多的信息既会阻碍人才流入，也会吸引错误的人才。打个比方一个能够管理5亿美元资产的投资分析师与一个能够管理超过50亿美元资产的投资分析师所拥有的技能是完全不同的。如果一个有能力管理50亿美元的分析师错误的以为他只能管理5亿资产，那么他就不会选择加入这家家族办公室。反过来，如果意外引入一些“菜鸟分析师”的话，这会对后续资管运营带来巨大风险。

资产管理是家族办公室喜欢保密的几个领域之一，但同样，就像家族理办公室面临的许多挑战一样，这里需要走一条“微妙的钢丝”。我们的建议是，在与潜在员工建立信任的同时，让应聘人员主动提供他们的期望、要求和之前相关的经验，这样家办就可以放心地、有针对性地分享求职者需要的尽可能多的信息。

根据我们的经验，家办在招聘时对未来员工进行相关测试非常重要。从探索他们的个性特征，到参加能力测试，再到开放式的问题，这是确保你的下一个员工既符合你的长期目标，又完全符合家族办公室文化的关键部分。然而，在表现出兴趣和测试潜在员工之间往往有一条微妙的界限。

家族办公室经常会问一些奇怪的问题，时常超出了常规面试问题的范畴。比如一些面试官会问求职者如果现在手上有1亿美元，会做些怎样的资产配置，但是曾经有一位美国的家办面试官问求职者如果办公室出现枪击事件或爆炸装置，你会如何协助保障办公室的安全。站在家办招聘的立场，他们非常想知道求职者的临场应变能力，毕竟他们今后在服务超高净值家族时候会遇到各种问题，但有时候一些问题会让求职者感到不快，一些求职者会很快就离开了面试过程。

家族办公室的招聘经理也可能会过于深入地调查求职者个人问题。在Family office行业里，询问孩子和其他可能会影响工作时间的事情是可以接受的，但询问以前的关系或任何与他们的职业生涯或性格无关的事情是不合适的，可能会阻止顶尖人才继续面试你的职位，因此对于面试官来说，有目的性、针对性的询问和测试非常重要。

当然，在家族办公室的世界里，文化是王道，选取和自己企业文化志同道合的人非常重要，但是在提问和测试的环节中，把握这条非常细且模糊的界限非常重要。

在欧洲的一些家族办公室，求职者应聘过程往往长达一到三个月。虽然这对雇主和雇员来说都是一种田园诗般的情形，但在世界各地却并非如此，尤其是在美国，通知期平均为一周左右。

一个快速的入职过程对求职者来说，这可能是福也是祸，虽然这或许让他们摆脱了一家文化不佳的公司，但如果新公司的职位发生一些变化的话，他们就没有什么保障。从家族办公室的角度来看，时间并不站在他们这边，为了抓住最优秀的人才，他们需要迅速采取行动。

说起来容易做起来难，因为家族办公室的招聘往往比其他行业的招聘需要更多的关注、测试和时间。员工不仅会加入办公室里的运营，还可能会成为家族的一部分，与家族成员进行日常交流，以确保他们的财富增值，以及财富传承保障工作。把这种责任、财富和信息交到错误的人手里可能是灾难性的，因此招聘经理需要对每个雇员进行尽职调查、谨慎和考虑。

但这里面需要平衡。许多家族办公室成员由于需要参加各类尽调，并要求多个利益相关者参与他们所做的任何和每一个决定，包括扩大家族办公室团队所需的全面招聘流程。如果各方在一段时间无法聚在一起来讨论求职者问题，那么这有可能使他们错过顶级人才。

家办不需要立即提供工作机会或做出妥协，但需要在每一步都管理好你的时间和候选人的期望，包括面试反馈，安排第二次或第三次面试，最重要的是确保你完全与你需要的资源和你想招聘的人才的类型保持一致。